Инициатива работодателя по расторжению трудового договора. Курсовая работа

Оглавление

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы трудовых отношений между работником и работодателем  5

1.1    Правовая сущность трудового договора. 5

1.2 Содержание трудового договора. 8

Глава 2. Инициатива работодателя по расторжению трудового договора. 18

2.1 Расторжения трудового договора в международной практике. 18

2.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 25

Заключение. 32

Список литературных источников. 34

Введение

Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко такие споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.

Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг. Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.

Устанавливая трудовые отношения, работник выполняет в месте и в срок, указанные работодателем требования. При этом работодатель обязуется трудоустроить работника в обмен на вознаграждение. Вышеуказанные условия следует рассматривать как трудоустройство на основе трудовых отношений, независимо от наименования договора, заключенного между сторонами, трудовой договор не может быть заменен гражданско-правовым договором, так как указанные выше условия выполнения работ остаются неизменными.

Устанавливая трудовые отношения, работник выполняет в месте и в срок, указанные работодателем требования. При этом работодатель обязуется трудоустроить работника в обмен на вознаграждение. Вышеуказанные условия следует рассматривать как трудоустройство на основе трудовых отношений, независимо от наименования договора, заключенного между сторонами, трудовой договор не может быть заменен гражданско-правовым договором, так как указанные выше условия выполнения работ остаются неизменными.

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб.

Не понимая объема ответственности, которая ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки. Эти ошибки впоследствии могут повлечь предъявление исковых требований.

Степень разработанности темы исследования. Проблема отраслевой самостоятельности трудового права, его предмета, метода, критериев отграничения от других отраслей права затрагивалась такими учеными как Н. Г. Александров, М.И. Брагинский, K.M. Варшавский, В.В. Витрянский, И.С. Войтинский, В.М. Догадов, И.Я. Киселев, и другие.

Объект исследования: Трудовые отношения.

Предмет исследования: Инициатива работодателя по расторжению трудового договора.

Цель работы: Провести анализ особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Задачи исследования:

1. Раскрыть теоретические основы трудовых отношений между работником и работодателем;
2. Рассмотреть расторжение трудового договора в международной практике;
3. Проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

Методы исследования. В ходе проведения настоящего исследования применялись такие, как метод сравнения, исторический анализ, системный метод анализа.

 

Глава 1. Теоретические основы трудовых отношений между работником и работодателем

1.1  Правовая сущность трудового договора

Действующий этап общественного развития характеризуется введением раз-личного рода санкций, что оперативно ставит вопрос о поиске тех правовых средств, которые дают возможность гражданам наиболее эффективно реализовать свое право на труд или на занятие различными видами предпринимательской или иной экономической деятельностью.

Реализация этого права становится возможным посредством вступления граждан в трудовые или в гражданско-правовые отношения. В первом случае индивидуально-правовым регулятором выступает трудовой договор, во втором – различные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договоры подряда и возмездного оказания услуг.

Ученые отмечают, что во многих случаях для реализации своей предпринимательской (экономической) инициативы, основанной на гражданско-правовых договорах, участники гражданского оборота прибегают к найму работников, то есть фактически вступают в трудовые отношения, заключая при этом трудовые договоры.

Вместе с тем несмотря на наличие указанного и других сходных элементов сравниваемые договоры имеют все же множество отличий, знание которых позволит гражданам и организациям выбрать ту или иную договорную модель реализации своих прав.

Трудовой договор имеет важное значение, функции которого многообразны. Прежде всего трудовой договор выступает свидетельством договорного характера труда, основанного на свободе труда.

В Конституции РФ (ч. 1 ст. 37) установлено, что труд свободен, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду принадлежит только самому гражданину (физическому лицу).

В соответствии с этим в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) основным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род работы.

Свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд при добровольном выборе места и рода работы на базе трудового договора. Таким образом, трудовой договор, выступая правовой формой свободы труда, включая право на труд, выполняет свою важную социальную функцию.

Принцип свободы труда заключается в предоставлении каждому гражданину исключительного права распоряжаться своими способностями к труду, реализовать право на труд при свободном выборе места и рода работы. Социальная функция трудового договора означает, что физические лица (граждане) свободно, на добровольной основе решают вопрос – заключать ли трудовой договор или нет.

Развитие рыночных отношений в экономике и функционирование рынка труда отвергают какую-либо возможность принуждения к труду как и дискриминацию в доступе к труду. Из ст. 2 ТК РФ следует, что признаются основными принципами правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда, которые раскрываются в последующих ст. 3 и 4 ТК РФ[1].

Вместе с тем трудовой договор в наибольшей мере предоставляет возможность работодателю для подбора необходимых ему работников с учетом собственных интересов и потребностей. Здесь находит свое проявление экономическая функция трудового договора.

Значение трудового договора намного шире рассмотренных функций. Следует выделить юридическое значение трудового договора, что раскрывается более всего в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения, при котором трудовой договор является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Трудовой договор как юридический акт в подавляющем большинстве случаев порождает трудовое правоотношение (ст. 16 ТК). Лишь в отдельных ситуациях, предусмотренных ТК РФ, основаниями возникновения трудовых правоотношений выступают сложные юридические составы, в которых обязательно наличествует трудовой договор (ч. 2 ст. 16, ст. 17-19 ТК РФ). Российский законодатель, учитывая юридическое значение трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений, определяет место норм о нем в разделе 1 ТК РФ, посвященном общим положениям (ст. 16-19 ТК РФ).

Кроме того, трудовой договор является основой существования и развития трудового правоотношения. С изменением трудового договора изменяется трудовое правоотношение, а с прекращением трудового договора прекращается трудовое правоотношение.

Трудовой договор выполняет также роль своеобразного регулятора трудовых отношений на индивидуальном уровне, дополняя коллективно-договорное и государственное регулирование.

Трудовое право непосредственно связано с экономическими и социальными процессами в государстве, непосредственно влияет на внутренний “социальный климат” страны. Точность в определении отраслевого регулирования позволяет добиваться оптимального сочетания различных интересов. Ошибка в выборе средств правового воздействия может повлечь за собой достаточно негативные последствия. Определению отраслевого регулирования служат критерии идентификации правоотношения как трудового. В науке трудового права первооткрывателем критериев трудового отношения является Л.С. Таль. К характерным признакам трудового отношения Л.С. Таль относил следующие: – нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства; – от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы; – из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере; – нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет. В теории советского трудового права названные критерии были обобщены и получили наименование “личностного, организационного и имущественного” признаков трудового отношения, которые рассматривались в неразрывном единстве. Названные критерии до настоящего времени не только не утратили своей теоретической актуальности, но и получили свое отражение в некоторых актах, изданных компетентными органами, а именно: 1. Письмо УФНС РФ по г. Москве от 05.04.2005 N 21-08/22742. 2. Письмо ФСС от 20.05.1997 N 051/160-97 “Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров”. Стоит, однако, отметить, что органы, издавшие эти акты, толкуют теоретические положения весьма специфично. Особенности этой специфики мы и рассмотрим в данной статье. Также следует оговорить заранее, что в названных актах проводится различение именно договоров (трудового и гражданско-правового). Соотношение трудового правоотношения и трудового договора неоднократно затрагивалось в научных исследованиях, и повторное рассмотрение этой проблемы в рамках данной статьи необходимым не полагаем. Письмо УФНС РФ по г. Москве от 05.04.2005 N 21-08/22742 называет следующие критерии трудового договора: – присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции; – оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот; – обеспечение работнику соответствующих условий труда; – обеспечение работнику видов и условий социального страхования; – соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации. Также указывается, что гражданско-правовые договоры данными признаками не обладают. Первый из названных критериев имеет, в сущности, несколько формальный характер, связанный с наличием или отсутствием в договоре должности или трудовой функции (небольшая особенность юридической техники – трудовая функция поименована после должности, в отличие от того, как это закреплено в ТК РФ). Оплата процесса труда, а не его конечного результата, безусловно, является специфической особенностью именно трудового договора. Однако не стоит забывать о положениях ст. 421 ГК РФ (а именно – о принципе свободы договора). Стороны могут заключить договор, очень близкий по содержанию к трудовому, однако намерения вступить в трудовые отношения у них не будет. К примеру, некое юридическое лицо может регулярно привлекать переводчика (как вариант, для синхронного перевода на регулярно проводимых конференциях). Становится ли при этом переводчик работником данного юридического лица? Однозначный ответ дать проблематично ввиду недостаточности условий, необходимо рассматривать ситуацию исключительно в комплексе. Обеспечение работнику соответствующих условий труда также можно отнести к явным признакам трудового договора. Стоит лишь обратить внимание на близость с конструкцией ч. 1 ст. 747 ГК РФ (в которой сформулированы дополнительные обязанности заказчика по договору строительного подряда). Данная норма указывает, что заказчик обязан своевременно предоставить для строительства земельный участок. Площадь и состояние предоставляемого земельного участка должны соответствовать содержащимся в договоре строительного подряда условиям, а при отсутствии таких условий обеспечивать своевременное начало работ, нормальное их ведение и завершение в срок. Данное исключение ни в коем случае не колеблет общее правило, однако также требует внимания. Обратимся к такому критерию, как “обеспечение работнику видов и условий социального страхования”. На наш взгляд, имеется некоторая логическая неточность при указании данного критерия. Полагаем, что необеспечение работнику видов и условий социального страхования является причиной квалификации договора как трудового, а именно сам трудовой договор является причиной обеспечения работнику видов и условий социального страхования. Рассмотрение последнего из указанных критериев немного отложим и перейдем к анализу письма ФСС от 20.05.1997 N 051/160-97. В нем указываются следующие критерии квалификации договора как трудового: 1. Зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием. 2. Прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку. 3. Порядок и форма оплаты труда. 4. Установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Первый критерий полностью идентичен названному в письме УФНС РФ по г. Москве от 05.04.2005 N 21-08/22742. Второй по своей сути отражает процедурно-процессуальную сторону трудового права, имеет характер “внешнего оформления” трудового отношения. Уже сам факт издания работодателем (отметим прямое указание на статус, не просто неким юридическим лицом) говорит о намерении сторон вступить именно в трудовые отношения. О таком признаке, как “порядок и форма оплаты труда” также уже говорилось выше. Рассмотрим последний из названных в письмах критериев (обратим внимание, что в обоих письмах он указан именно последним). Он отсылает нас к такому признаку трудового отношения, как несамостоятельность работника. Подробная характеристика содержания данного признака уже была предметом научного исследования. В настоящее время законодатель особое внимание уделил именно этому критерию. В проекте Федерального закона N 451173-5 “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (принят Государственной Думой ФС РФ 22.04.2014 в третьем чтении) предлагается часть первую статьи 15 дополнить словами “в интересах, под управлением и контролем работодателя” после слов “поручаемой работнику работы”). Аналогичной формулировкой предлагается дополнить определение трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК РФ). Это означает, что законодатель обращает особое внимание на “феномен хозяйской власти” работодателя, связанный с управлением и контролем реализуемой работником трудовой функции. Данный фактор крайне сложно отследить из формального содержания трудового договора. Однако же, на наш взгляд, трудовые отношения как предмет отрасли права не могут характеризоваться единственным критерием “несамостоятельного” труда, поскольку он отражает лишь одну сторону трудового отношения. Данный критерий становится “размытым”, так как он вырван из общей совокупности квалифицирующих отраслевых признаков трудового отношения. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, на наш взгляд, очень справедливо и теоретически верно указал в п. 8 на необходимость рассмотрения судом фактических отношений, возникших между сторонами. Именно на основании сложившихся отношений можно сделать вывод о трудоправовом характере договора. На необходимость подробного рассмотрения отношений также указывал законодатель внесением изменений в ТК РФ Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ (напомним, изменения были внесены в т.ч. в ст. 16 ТК РФ, было добавлено такое основание возникновения трудовых отношений, как признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями). При определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту. Поэтому существование трудовых отношений зависит от наличия некоторых объективных условий (от формы, в которой трудящийся и работодатель определили свои позиции, права и обязанности, и от фактически предоставляемых услуг), а не от того, как одна и/или другая сторона характеризуют эти отношения. В юриспруденции это называется принципом верховенства фактов. Подводя итог всему вышесказанному, отметим, что в последнее время законодатель стал обращать особое внимание на идентификацию трудового правоотношения с целью обеспечения соответствующего уровня гарантий работникам, что в условиях современного микро- и макроэкономического состояния может оказать существенное позитивное влияние на общую социальную обстановку в государстве. Также можно рассмотреть вопросы квалификации отношений в некоторых зарубежных странах. В Новой Зеландии вопросы защиты трудящихся регулируются в рамках Закона о трудовых отношениях, который содержит широкое определение того, какие работники охватываются новым законодательством, и, что важнее, предоставляет полномочия независимым органам (Суду по вопросам найма или Органу по вопросам трудовых отношений) проводить расследования реального характера связи между лицом, выполняющим работу, и тем органом, который ее заказывает. Такие полномочия играют ключевую роль в ликвидации фиктивных или скрытых трудовых отношений. В Финляндии Закон о договорах о найме применяется к договорам о найме, заключаемым работником или работниками, в соответствии с которым он или они соглашаются выполнять работу лично для работодателя под его или ее руководством и контролем в обмен на плату или иную форму вознаграждения. Хорошим примером динамики практического закрепления квалифицирующих критериев может служить Ирландия, где группа по статусу в области занятости сформулировала ряд критериев для определения того, какие работники являются наемными, а какие – самозанятыми. Учитывая эти критерии (хотя и не все они могут быть всегда применены) и принимая во внимание работу человека в целом, включая условия труда и реальный характер отношений, должно быть легче определить статус человека в области занятости. Группа по статусу в области занятости не ограничилась установлением критериев для проведения различий между наемными и самозанятыми работниками, но рассмотрела также вопрос о том, как эти критерии должны быть выражены. Группа отвергла идею о том, чтобы включить их в законодательство, и предпочла включить их в Кодекс практических правил, применение которого имеет чисто добровольный характер. Ценность этого Кодекса заключается в том, что он принят на основе консенсуса представительными органами работодателей и работников, а также компетентными органами власти. Несмотря на то что он не является обязательным, предполагалось, что его положения будут учитываться органами, ответственными за рассмотрение вопросов о статусе в области занятости.

Регламентирующая роль трудового договора проявляется в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого работника.

Трудовой договор выступает важнейшим институтом, занимающим центральное место в системе российского трудового права, его нормы определяют понятие и содержание трудового договора, общий порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, основания и порядок прекращения и расторжения трудового договора и др[2].

 

1.2 Содержание трудового договора

Классификация основных признаков трудового договора в юридической литературе встречается довольно редко, однако имеет большое значение для разграничения трудового договора и смежных договоров гражданско-правового характера (договор подряда, возмездного оказания услуг и пр.).

Наличие подобной классификации свидетельствует о наличии или отсутствии тех или иных признаков трудового договора, вследствие чего может возникнуть проблема его разграничения с различного рода гражданско-правовыми договорами. Отметим, что в качестве основных признаков трудового договора рассматривают те, которые содержатся в нем всегда и однозначно свидетельствуют о возникновении трудовых отношений. В свою очередь факультативные признаки также свидетельствуют о возникновение трудовых отношений, однако в реальной ситуации, когда возникает необходимость разграничения трудового договора и гражданско – правового, они могут отсутствовать.

Трудовые отношения регулируются правовыми источниками уровень, которых определяется более «широким» диапазоном их принятия, а его модель быть представлена в виде формулы «от международного акта до акта локального уровня».

Следует отметить, что источники «международного уровня» в большинстве своем принимаются специальным субъектом – «Международной организацией труда», которой в настоящее время принято около двухсот различных конвенций и рекомендаций.

Система источников трудового права помимо указанных и других подобных актов базируется на Конституции РФ, федеральных конституционных законах и по своей структуре представляет совокупность следующих элементов:

1) трудовое законодательство;

2) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

3) коллективные договоры и соглашения различного уровня;

4) локальные нормативные акты. Собственно, и системообразующий признак трудовых отношений – «подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя» – базируется на Правилах, представляющих собой ничто иное как локальный нормативный акт.

Правовое регулирование отношений подрядного типа и возмездного оказания услуг также подчинено соответствующим международным положениям. Однако цивилисты придают особое значение Гражданскому кодексу РФ (далее – ГК) в котором «воплощены» все положения о рассматриваемых договорах. Более «узкой» является и сама система источников.

Например, гражданское законодательство представляет собой действующий ГК и принятые в соответствии с ним федеральные законы. Несмотря на то, что рассматриваемые отношения могут регулироваться актами Президента РФ и Правительства РФ, а в отдельных случаях и актами федеральных органов исполнительной власти в эту систему не входят законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.

В тоже время исследуемые отношения в установленном законом случаях (например, ст. 5 ГК) могут регулироваться при помощи такого источника как «обычай».

Отличием является и возможность применения к договорным отношениям подряда и возмездного оказания услуг аналогии права и аналогии закона (ст. 6 ГК), в то время как применение указанных технологий к правовому регулированию трудовых отношений законодательством не предусмотрено.

Признаки трудового договора свидетельствуют о наличии трудовых правоотношений, однако с учетом различных обстоятельств они могут отсутствовать. К факультативным признакам трудового договора принято относить: личностный характер выполнения работы, организацию условий труда, срок договора, режим работы и отдыха, подписание трудоправовых документов, юридическую ответственность сторон.

Отнесение к признакам трудового договора личностного характера выполняемой работы ни у кого не вызывает сомнений, так как это прямо вытекает из определения, установленного в статье 56 ТК РФ. М.В. Коротченко и Т.В. Мельникова обращают внимание на то, что «трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель»[3].

А.С. Холкина утверждает, что личностный признак, предполагает выполнение работником работы, используя личный труд, а также включение его в производственную деятельность предприятия[4].

Казалось бы, если работник вправе выполнять работу только лично, и такая обязанность предусмотрена определением трудового договора, то почему он относится к факультативным признакам. На самом деле отнесение данного признака к числу факультативных вполне обоснованно. Дело в том, что на практике такой признак может отсутствовать и трудовые отношения приобретают не совсем определенный вид.

К примеру, статья 310 ТК РФ регулирует трудовые отношения надомников, то есть лиц, выполняющих работу на дому. Вместе с этим положения данной статьи предусматривают возможность выполнения работы членами семьи работника, вследствие чего утрачивается личный характер трудового договора. Что касается гражданско-правового договора, то здесь выполнение работы не ограничивается личностью стороны договора.

Иными словами исполнение обязательств может перепоручено другому лицу, например, субподрядчику. Никаких негативных правовых последствий в этой связи не возникнет.

В судебной практике личный характер выполняемой работы при разграничении смежных отношений также играет значительную роль. В деле № 2-368/2018 Забайкальского районного суда Забайкальского края по иску Бахтовара Хитматзода к ООО «Судоходная компания Синдикат – Логистик» истец просил признать договор возмездного оказания услуг трудовым договором. Обосновывает требования тем, что договор содержит условие личного оказания услуг, установлен режим работы с 09 часов до 18 часов с предоставлением выходных дней – суббота и воскресенье.

Суд, анализируя нормативно-правовые акты, отмечает, что «…к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной»[5].

Устанавливает, что наряду с прочими признаками, рассматриваемый договор фактически обеспечивал выполнение соответствующих трудовых функций личным трудом исполнителя в течение определенного периода времени, что соответствует определению и условиям трудового договора, в частности систематическому характеру договора. И приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Организация условий труда как признак трудового договора имеет большое значение для соблюдения социально-трудовых прав и гарантий работников. Трудовой кодекс РФ закрепляет обязанность работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных законодательством и иными нормативно-правовыми актами.

В том числе это требования, отвечающие нормам охраны труда, его нормирования, режима рабочего времени и времени отдыха и т.п.

Например, М. Пресняков, уточняет, что трудовые отношения носят «несамостоятельный характер труда»[6], которые выражаются в установлении правил внутреннего трудового распорядка и обеспечении условий труда работодателем. В гражданских правоотношениях участники самостоятельно организуют свою трудовую деятельность в соответствии с заключенным договором. Правила внутреннего трудового распорядка на лиц, заключивших гражданско-правовой договор, не распространяются.

В качестве факультативного признака трудового договора некоторые ученые рассматривают его срок. По общему правилу трудовой договор заключается на бессрочной основе. По этой причине «трудовое отношение носит длящийся характер»[7]. В договорах гражданско-правового характера указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Стороны также вправе предусмотреть условия в договоре о сроках конкретного завершения отдельных этапов той или иной работы. Важной особенностью является то, что сторона исполнитель по гражданско-правовому договору отвечает за нарушение начального, конечного и промежуточного сроков выполнения работы (ст. 708 ГК РФ).

Разграничение работников одной профессии и специальности осуществляется через их квалификацию. Под квалификацией понимается степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для руководителей, специалистов и иных служащих – специальным образованием, стажем работы по специальности[8]

Согласно Рекомендации Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов»[9], «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях (п. «с» ст. 2). Знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях, соответствуют термину «компетентность» (п. «Ь» ст. 2)[10]. В этом случае квалификация определяется с учетом ее признания на национальном (отраслевом) и на международном уровне, что является важным, ибо создает возможности для работников получать или повышать ее.

При соглашении сторон и придании определенности трудовой функции особое значение имеет указание на «должность», которая обусловливает то место, которое займет работник в структуре данной организации (работодателя), с учетом конкретизации его прав, обязанностей, ответственности. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации должно соответствовать штатному расписанию организации, которое представляет собой организационно-распорядительный документ и утверждается руководителем организации по форме, предусмотренной Госкомстатом России.

Штатное расписание утверждает численный состав работников, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках и др.[11]

Следует обратить внимание на изменения, внесенные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ и касающиеся определения трудовой функции путем указания на квалификационные справочники или «соответствующие положения профессиональных стандартов».

Таким образом, в правовой характеристике трудовой функции появляется новое понятие наряду с понятием «квалификация», которые впервые предусмотрены в ТК РФ (ст. 195.1).

Еще одним характерным признаком трудовых правоотношений является установление режима рабочего времени и времени отдыха. Трудовое законодательство устанавливает определенные ограничения на эксплуатацию труда работников. Трудовой кодекс РФ предусматривает различные режимы рабочего времени, однако все они не могут выходить за рамки сорока часов в неделю. Если же превышение нормы произошло, то положения статей ТК РФ устанавливают обязанность работодателя по дополнительной повышенной оплате труда.

Говоря о рабочем времени, следует сказать о сверхурочной работе, работе в праздничные и выходные дни и т.д. Сверхурочной работой признается та, которая выходит за пределы, установленные нормой времени. Оплата труда при сверхурочной работе происходит следующим образом: первые два часа в полуторном размере, последующие часы в двойном размере.

Если сверхурочная работа превысила четыре часа, то оплата производится в двойном размере за все отработанное время. Важной гарантией является то, что работодатель имеет право привлекать к сверхурочной работе не более 120 часов в год. В ночное время работа оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условия (ст. 154 ТК РФ). Согласно статье 153 ТК РФ работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Статьи 106 и 107 ТК РФ устанавливают понятие и виды времени отдых.

Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами отдыха признаются: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие и праздничные дни, отпуска.

Как мы видим можно убедиться, что институты рабочего времени и времени отдыха развиты на достаточно высоком уровне. В гражданско-правовых отношениях рабочее время не лимитировано и зависит от срока, к которому должен быть сдан результат работы. Исполнитель сам регламентирует процесс труда, переработки не рассматриваются как сверхурочные работы и дополнительно не оплачиваются. Доплат за работу в праздничные и выходные дни не предусмотрено, а время отдыха также регулируется самим исполнителем[12].

Судебная практика наличие признака режима рабочего времени и времени отдыха трактует в пользу возникновения трудовых отношений. Это уже было представлено в гражданском деле, когда характеризовался личный характер выполняемой работы.

Условиями договора возмездного оказания услуг устанавливался режим рабочего времени с 09 часов до 18 часов, а также предоставлялись выходные дни (суббота, воскресенье). И суд наличие таких условий отнес признакам трудового договора. Сменный график, работа по гибкому графику или иной режим рабочего времени также трактуются судом в пользу трудовых правоотношений. Об этом рассуждает Ю. Чурилов, анализируя условия практические ошибки заключения трудового договора и гражданско – правового договора.

Он отмечает, что в гражданский договор не должен содержать такого термина как «режим работы»[13], поскольку это может навести суд на мысль о возникновения трудовых отношений. И в качестве подтверждения приводит примеры судебных решений, когда в договоре прописали режим работы и его признали трудовым. Также автор говорит о том, что режим работы может выражаться любыми доказательствами, например, тем, что работодатель ежедневно отмечал явки исполнителя на работу (апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33-642/2014).

Подписание трудоправовых документов как факультативный признак трудового договора вытекает из правила, установленного статьей 68 ТК РФ. Согласно указанной статье, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Это может быть, например, соглашение о полной материальной ответственности. Гражданско- правовой договор подписание такого рода документов не предусматривает. Если подписание трудоправовых документов произошло, то вероятнее всего возникли трудовые отношения.

Заключительным к категории признаков трудового договора следует отнести юридическую ответственность сторон. В трудовом праве к работнику может быть применена дисциплинарная и материальная ответственность. Работодатель несет все виды ответственности, в том числе: уголовную, административную, дисциплинарную, материальную и гражданско-правовую (например, при возмещении морального вреда работнику).

В гражданских правоотношениях стороны договора несут только гражданско-правовую ответственность в части возмещения причиненного ущерба.

В доктрине трудового права существуют и иные подходы относительно классификации признаков трудового договора. Важно то, наличие каких из них будет свидетельствовать о возникновении трудовых отношений, а не гражданско-правовых.

Например, О.С. Федорова, считает, что трудовое правоотношение характеризуется и другими признаками, которые сводятся к «прохождению медкомиссии по направлению заказчика, прохождению инструктажа по технике безопасности»[14] и т.п.

Чумакина размышляет о признаках трудового договора с позиций исключения их из гражданского договора в целях невозможности признания отношений трудовыми. Так, она отмечает, что, в первую очередь, суды обращают внимание на: условия оплаты и совпадение с принятыми сроками выплаты заработной платы, обязанность исполнителя соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, юридическую ответственность сторон[15] и др.

Важно понимать то, что вопросы относительно разграничения трудового договора от гражданско- правого договора весьма дискуссионны и могут рассматриваться в совершенно разных аспектах.

Таким образом, подводя итог настоящего раздела работы следует сказать, что трудовой договор предоставляет возможность работодателю для подбора необходимых ему работников с учетом собственных интересов и потребностей.

Глава 2. Инициатива работодателя по расторжению трудового договора

2.1 Расторжения трудового договора в международной практике

В трудовом праве выделяются различные споособы расторжения трудового договора, которые понимаются в самом широком смысле. Однако к единой классификации ученые до сих пор не пришли.

Первая группа авторов[16] выделяет модели прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, которые основаны на открытом и закрытом перечнях оснований расторжения трудового договора.

Основополагающим критерием выделения таких правовых моделей является наличие уважительной причины для работодателя уволить работника: именно это позволяет не допустить случаев необоснованного увольнения работников.

Она основана на открытом перечне оснований прекращения трудовых отношений и базируется на том, что законодатель устанавливает общую норму о правомерности увольнения работника, а соразмерность причины увольнения работника и тяжести совершенного проступка определяется работодателем или правоприменительным органом с учетом обстоятельств каждой ситуации.

Данная модель увольнения характерна для западных стран и обеспечивает ряд юридических гарантий для работника, таких как уважительность причины увольнения, его обоснованность, предупреждение работника об увольнении, выплата выходного пособия.

Эта модель расторжения трудового договора нашла отражение в Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений (1982 г.) и Рекомендации МОТ № 166 (1982 г[17].

Открытый перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя установлен в Кодексе труда Франции, предусматривающем, что работник может быть уволен либо по личным мотивам, либо по экономическим причинам. Сама причина увольнения определяется работодателем по его усмотрению; она должна быть реальной и серьезной (de cause réelle et sérieuse) для расторжения трудового договора с работником.

Так, в деле № 20/02897 от 17 марта 2022 г. Апелляционный суд Версаля признал незаконным и дискриминационным увольнение 58-летнего сотрудника по причине достижения им предпенсионного возраста, поскольку данное основание не являлось серьезным для увольнения работника[18]

Исключением из этой правовой модели является концепция «найма по желанию» (at-will employment) в практике судов США, согласно которой работодатель вправе уволить работника без объяснения причины, а также без уведомительного порядка. Первоначально некоторые ученые считали эту концепцию справедливой по отношению к обеим сторонам трудовых отношений, однако опасения по поводу преимущества работодателя над работниками и возможности работодателя увольнять работников по незаконным причинам обусловили появление исключений в применении данной концепции, благодаря которым работодатель ограничен в возможностях уволить работника (например, в коллективных договорах). Следует отметить, что концепция найма по желанию будет применяться даже в том случае, если об этом упоминалось лишь в письме о приеме на работу.

Второй подход основан на закрытом перечне оснований увольнения и исходит из формулирования в законе четких причин увольнения, которые не могут применяться на практике работодателем произвольно. По сути, эта правовая модель, в отличие от вышеприведенной, уравнивает основания и причины увольнения, тем самым ограничивая свободу работодателя в выборе повода для увольнения работника.

Анализ источников трудового права свидетельствует о том, что данная модель расторжения трудового договора может как включать исчерпывающие конкретные основания увольнения работника по инициативе работодателя, содержащиеся в общих нормах трудового законодательства, так и предусматривать дополнительные основания для увольнения работника, отсылающие к специальным нормам трудового законодательства.

В международной практике, в основном в странах СНГ, сформировались два варианта определения перечня «иных», или дополнительных, оснований увольнения работника по инициативе работодателя, за исключением тех, которые прямо предусмотрены в трудовом законодательстве:

• формулирование дополнительных оснований увольнения в специальных нормах трудового законодательства (например, ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 326 Трудового кодекса Киргизской Республики, ст. 263 Трудового кодекса Республики Молдовы);
• формулирование дополнительных оснований увольнения в нормативно-правовых актах, посвященных отдельным категориям или группам работников (например, несоответствие госслужащего занимаемой должности согласно законодательству о государственной службе).

Отдельный интерес в науке вызывает вопрос о соотношении между универсальными и дополнительными (специальными) основаниями увольнения, т. е. о том, не будут ли специальные основания увольнения подменять универсальные, тем самым способствуя практике несправедливого увольнения определенных групп работников.

Как правило, специальные основания увольнения принимаются в менее жестком формате обсуждения, чем положения кодифицированного трудового законодательства, и могут быть не замечены в таком обсуждении при принятии специального акта в отношении определенной группы работников. Как следствие, установление для конкретной группы работников особых условий увольнения, вступающих в конфликт с нравственными и правовыми ценностями, может повлечь неблагоприятные последствия для работников этой социальной группы.

Очевидно, что преимуществом единого (универсального) закрытого перечня оснований увольнения, который предусмотрен в основном в странах СНГ, является то, что работника не могут уволить по каким-либо другим основаниям – тем, которые не установлены в законе о труде. С другой стороны, такой подход оказывается совершенно неоправданным в случае появления на практике новых форм злоупотребления правом со стороны работодателя либо работника или в случае необходимости регулирования отдельных видов трудовой деятельности, а также при возникновении новых оснований увольнения (например, харассмент, интернет-буллинг, увольнение лиц, пребывающих на удаленной работе, и т. п).

Недостатком же данного подхода является то, что за бортом приведенной классификации правовых моделей остаются страны, в которых не предусмотрен перечень оснований для увольнения работника работодателем. Кроме того, ряд государств не идет по пути формулирования оснований для увольнения, а устанавливает запреты или гарантии защиты от необоснованного увольнения работников, что нивелирует значение рассмотренного подхода в общем масштабе.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя исходя из деления стран по правовым семьям. Например, В.А. Шевченко выделяет четыре типа увольнения: 1) американскую, которая характеризуется широкой свободой работодателя увольнять своих работников;

2) западноевропейскую, для которой характерно введение общих ограничений (например, во Франции); 3) восточноевропейскую, основанную на четком перечне оснований расторжения трудового договора (например, в Болгарии, Венгрии, России); 4) модель, выдвигаемую Международной организацией труда в Конвенции № 158, которая по своей сути схожа с восточноевропейской, и разница только в том, что она не определяет основания увольнения, а устанавливает запреты на необоснованное увольнение со стороны[19].

Е.В. Сыченко выстраивает свою классификацию правовых моделей регулирования труда исходя из деления стран на континентальную, латинскую, англосаксонскую и скандинавскую правовые семьи. При этом в отдельную группу исследователь помещает Китай и Японию, трудовое законодательство которых явно отличается от такового в государствах, относящихся к выделяемым ученым правовым семьям[20].

Так, в Китае и Японии действует очень строгая политика в отношении процедуры увольнения (исключение – чрезвычайные обстоятельства). Непредставление каких-либо разумных оснований для увольнения будет считаться злоупотреблением правами работника, если он решит подать иск. В отличие от США, в Японии и Китае не действует концепция «найма по желанию». Это означает, что работодатель не может уволить сотрудника без причины. Карьере здесь уделяется огромное внимание. Конкретное место работы – это не только зарплата, но и социальный статус, а также важный этап в карьере.

И.А. Филиппова выделяет только две модели расторжения трудового договора: европейская (континентальная) обеспечивает высокий уровень социальных гарантий для работников, а англосаксонская (англо-американская) определяется значительной свободой работодателя в отношении увольнения[21].

В зарубежной юриспруденции можно встретить подход, в котором выделяются только европейская и американская модели. Например, М. Мало и Х. Перес характеризуют модель, при которой в законе установлено выходное пособие за увольнение, как европейскую, а ту, в которой судьи могут свободно принимать решение о компенсации, положенной работнику, – как американскую[22].

В. Б. де Ваате и Г. Давидов, выделяя европейскую и американскую модели, полагают, что первой модели придерживаются государства, для которых традиционно характерны высокие стандарты защиты при увольнении (Германия, Италия и Нидерланды), а второй – страны англосаксонской правовой системы, которые не особо регулируют вопросы положения работника на законодательном уровне и предоставляют работодателям возможность расторгать трудовые договоры по своему желанию (Великобритания, США)[23].

Третья группа авторов (например, Э.М. Аминова, Е.С. Батусова, К.Н. Гусов, И.Я. Киселев, Ю.К. Краснов, Н.Л. Лютов) связывает модели расторжения трудового договора с предоставлением работнику определенных гарантий (например, наличие уведомительного порядка об увольнении, выплата компенсаций, наличие уважительной причины увольнения.

Так, К.Н. Гусов и Н.Л. Лютов выделяют две модели расторжения трудового договора с работниками по принципу ограничения возможностей работодателя увольнять работников:

Использование компенсаций и предупреждения, когда работодатель не должен обосновывать законность увольнения; модель законодательного ограничения оснований увольнения, которая используется в России и ряде других стран. Исключением из общего правила об ограничении свободы работодателя увольнять работников без уважительной причины, предупреждения или компенсации является правовая система США[24].

Анализируя коллективные увольнения, Е.С. Батусова на основании Конвенции № 158 и Директивы 98/59/ЕС Совета от 20 июля 1998 г. выделяет страны, придерживающиеся трех основных моделей расторжения трудового договора с работниками:

1) страны с минимальными гарантиями для работников при их коллективном увольнении (Бельгия, Дания, Швейцария, США);

2) страны с максимальными гарантиями для работников при их коллективном увольнении (Франция, Италия);

3) страны, где соблюдается баланс интересов работников и работодателей (Финляндия, Германия, Испания)[25].

Данный подход, по нашему мнению, наглядно позволяет определить, как сочетаются между собой положение работодателей и положение сотрудников и каким факторам законодатель отдает приоритет при защите интересов увольняемых работников – саморегулированию, занятости или социальной защищенности населения.

Таком образом, подводя итог, следует сказать, что расторжение трудового договора, связанное с делением правовых семей, является слишком общей и не учитывает развитие трудовых отношений в других странах, поскольку в юридической науке приведены различные классификации правовых семей, в связи с чем затрудняет для нас выделение особенностей регулирования трудовых отношений в рамках стран, составляющих определенную группу.

Модель, связанная с наличием определенных гарантий, по нашему мнению, является наиболее практико-ориентированной. Однако не стоит забывать про англосаксонскую модель, которая поддерживает в первую очередь работодателя, представляющего для капиталистического государства «большую ценность», чем работник. Соответственно, при этой модели увольнение произойдет без предупреждения и без предоставления каких-либо гарантий. При этом работодатель, предоставляя трудовые места, несет высокую социальную ответственность перед государством и своими сотрудниками, что приводит к застою в развитии бизнес-процессов (все могло развиваться быстрее).

 

2.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Под расторжением трудового договора понимается прекращение трудовых отношений между работодателем и работником, освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей. Если обратиться к действующему трудовому законодательству, то наряду с термином «расторжение трудового договора» используются и другие термины, означающие окончание трудовых отношений между сторонами трудового договора: «увольнение», «прекращение».

Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. В частности, термин «расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд у избранного им работодателя, устанавливает определённые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также определённый порядок (процедура) расторжения. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплены статьёй81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Обратившись к учебно-научной литературе, можно увидеть, что наиболее общей выделяемой в трудах различных учёных классификацией оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является их разделение в зависимости от причины, повлекшей увольнение, на следующие три группы:

• в связи с изменениями в организации труда (пункты 1, 2 и 4 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• в связи с личностными качествами работника (пункты 3 и 14 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• в связи с виновными действиями со стороны работника (пункты 5-14 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации)[26].

Как заключённый на неопределённый срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут по любому из вышеперечисленных оснований. Однако, важно отметить, что наличие основания – это только право, а не обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор. В каждом отдельном случае решение о необходимости в увольнении работника работодатель решает индивидуально с учетом всех конкретных отягчающих (смягчающих) обстоятельств. Не менее важно учитывать тот факт, что каждое из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою определённую специфику.

Действующее законодательство запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя без наличия законных оснований, закрепляя гарантии в случае увольнения и перечень конкретных оснований, по которому оно может быть произведено. Отсюда следует, что незаконным признаётся увольнение, в случаях, если, во-первых, отсутствуют основания для увольнения. Данный факт даёт основания для признания увольнения незаконным.

Таким увольнение считается, если произведено по основаниям, не предусмотренным Трудовым Кодексом или иным нормативным правовым актом. Помимо этого, работодатель в ходе разбирательства обязан доказать, что такие основания не были созданы им искусственно. Вторым, не менее важным фактом для признания увольнения неправомерным, является нарушение порядка проведения процедуры увольнения.

Наибольшее количество судебных решений о восстановлении работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, связанных с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации и при смене собственника имущества организации. В разбирательствах этих категорий судебных дел, важным обстоятельством является обоснованность увольнения. Должно быть доказано, что имело место быть данное основание, которое послужило поводом для увольнения.

Основанием для увольнения по пункту 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации является ликвидация организации в соответствии с решением арбитражного суда о завершении конкурсного производства в отношении организации-должника, признанной в установленном законом порядке банкротом, то есть тогда, когда ее деятельность прекращается без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.Признание в установленном порядке или объявление работодателя банкротом не является основанием для увольнения работника по пункту 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Так же суды признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность работника не была сокращена, что подтверждается наличием данной должности в штатном расписании и после увольнения работника, если работнику были предложены не вакантные должности, или же предложен перевод на должность, не соответствующую его квалификации и опыту работы.

Например, решением Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6824 требования работника о восстановлении на работу были полностью удовлетворены.Истец была уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, от замещения вакантной должности, соответствующей ее квалификации, она отказалась. Ей не была предложена вакантная нижестоящая должность. Следовательно, увольнение не являлось правомерным. Требования работницы суд полностью удовлетворил[27].

Ошибочным является мнение работодателей, что смена учредителей является сменой собственника предприятия, за которым следует увольнение работника по пункту 4 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Данные действия расцениваются судами как незаконные, так как в этих случаях фактическим является изменение подведомственности организации, а не смена собственника предприятия. Здесь можно привести в пример решение Липецкого областного суда от 28.07.2015 по делу №331979, которым суд признал увольнение руководителя предприятия незаконным и восстановил его на работе. Руководитель предприятия был уволен попункту 4 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, однако суд признал его увольнением незаконным, так как был доказан факт изменения подведомственности организации, а собственник остался прежним в лице Российской Федерации[28].

При рассмотрении судом трудовых споров по увольнению работника в связи с несоответствием занимаемой им должности, обязательно подлежит проверке правильность оформления записи об увольнении, содержащейся в трудовой книжке работника, так как именно в ней должны содержаться сведения о том, к какой именно работе и конкретно по какой причине работник является непригодным.

В судебных решениях по конкретным делам, неоднократно обращалось внимание именно на данную обязанность работодателя.

На практике же увольнение работника часто производится признакам, которые не могут являться свидетельством непригодности работника. В качестве примера можно рассмотреть решение Ленинского районного суда города Нижний Тагил от 29.09.2016 по делу № 2-2570/2016. Истец требовала восстановить ее на работе и признать увольнение по основанию пункту 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации – незаконным, так как отсутствие у нее медицинского образования, не являлось препятствием для замещения должности. Истец имела высшее образование направления, соответствующего ее трудовым обязанностям, и регулярно проходила курсы повышения квалификации. Судом был установлен тот факт, что аттестация в отношении истицы на соответствие занимаемой должности не проводилась, что исключает возможность увольнения по данному основанию. Судом было принято решение восстановить работника в должности[29].

Также в практике не редки случаи, когда работодатель не нуждается в проведении аттестации всех работников, а имеет необходимость в установлении уровня квалификации лишь отдельных своих работников. Законодатель не запрещает проведение выборочной проверки, однако она может быть расценена судом как предвзятое отношение работодателя к данным работникам, не связанное с их деловыми качествами.

При увольнении по основанию неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в судебной практике нередко возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности, и входят ли эти трудовые функциив перечень его должностных обязанностей.

Основной причиной обращения в суд уволенных работников служит мнение, что в его действиях (или бездействии) не содержалось его должностных обязанностей. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания.

Тут следует учитывать и тот факт, что суд может признать незаконным применение дисциплинарного взыскания, а значит исключить признак неоднократности совершения дисциплинарного поступка, следовательно, увольнение по пункту 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в данном случае будет являться незаконным[30].

В пример можно привести решение Верховного Суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013.Работник, имеющий выговор, был уволен по пункту 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за повторное нарушение трудовых обязанностей. Суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным, и, следовательно, увольнение неправомерным. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно пункту 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей только в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку приказ о применении первого дисциплинарного взыскания признан незаконным, то признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей отсутствует[31].

Так же причиной спора по данному основанию может являться несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания. При разрешении такого спора перед судом будет стоять вопрос, нарушил ли работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности установленные законом сроки.

Исходя из анализа судебной практики в отношении разбирательств, связанных с расторжением трудового договора в связи с виновными действиями работника, можно сделать вывод о том, что в некоторых случаях факта совершения виновного действия со стороны работника достаточно для увольнения, но зачастую решение суда зависит так же и от некоторых обстоятельств. В ряде случаев важен не просто факт совершения виновных действий, но также и факт наступления или возможность появления неблагоприятных последствий в связи с ними. Судом так же учитывается, имело ли место умышленное совершение таких действий, или же они были совершены по неосторожности. Необходимо также иметь ввиду обстоятельства, ввиду которых работником были совершены действия, либо же, напротив, имело место его бездействие.

Например, невыполнение обязанностей, повлекшее за собой последствия, не может расцениваться как виновные действия, если это произошло по причинам, не зависящим от работника, и, следовательно, увольнение в данном случае признаётся незаконным.

Заключение

Трудовая деятельность – один из ключевых элементов части человеческой жизни.

Рабочее место – главное средство поддержки, социализации, экономического благополучия, культурного образования, и развития. Проблема порядка и особенностей окончания контракта трудоустройства весьма актуальной с тех пор, как в каждой специфической ситуации окончание контракта влечет за собой окончание отношений трудоустройства.

В частности, для работника это подразумевает потерю его работы и неспособности, чтобы продолжать получать заработные платы, и для работодателя, необходимость найти нового работника. Поэтому, увольнение регулируется по закону для того, чтобы защитить интересы как работника, так и работодателя, т.е., в каждом случае, должен соблюдаться баланс интересов для двух: работник заинтересован в фактической невозможности нелегального увольнения, и работодатель заинтересован в надлежащем несении обязанностей доверил работнику.

Судебная практика указывает, что трудовые споры, связанные с прекращениями трудового договоров, занимают важнейшее место в гражданских делах, которые рассматриваются в судах общей юрисдикции. В то же время на количество трудовых споров влияет не только степень экономического развития общества, но и степень соответствия этому развитию правовых норм, регулирующих отношения в сфере труда.

При увольнении работника работодатель обязан соблюдать определенные законом требования. Работодатель не может самовольно толковать нормы ТК РФ и применять их исключительно по своему усмотрению, нарушая права работников.

Что касается вопроса о предоставлении работником объяснения относительно однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, то полагаем необходимым четкое законодательное урегулирование данного вопроса, что исключит его неоднозначное толкование.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания требуется наличие всех условий, закрепленных в ТК РФ.

Полагаем, что при проведении процедуры увольнения по инициативе работодателя в качестве основы законности судебных решений следует считать четкую регламентацию прав работника и работодателя, отдельных процессуальных действий и мероприятий в ТК РФ.

Вследствие того, что срока для обращения в суд работника по искам о восстановлении на работе, закрепленного в ТК РФ, недостаточно, его представляется необходимым продлить до двух месяцев.

Список литературных источников

1. Рекомендации Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов» (ред. от от 27.03.2018 N 197). URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=191036
2. Арестова Е.В. Петренко Д.С. О соотношении частного и публичного в институте трудового договора // Вестн. Международного института экономики и права. 2016. № 4(25). С. 73-76.
3. Батусова Е.С. Модели правового регулирования коллективных увольнений в зарубежных странах // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2017. № 1. C. 132-143.
4. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре. Современное право. 2017. № 4. С. 11.
5. Власов В.И., Низовцев В.В., Шевченко В.А. Основы правоведения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 576 c.
6. Воробьев В.В. Сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правового договора о труде на основе характеристик урегулированных ими отношений: основные отграничения // Юридическая наука и практика: вестн. нижегородской академии МВД России. 2011. № 3(16). С.90-93.
7. Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыска- ния [Электронный ресурс]/ Комментарий судебной практики. – Москва: Юридическая литература, 2004. – Режим доступа: http://law.edu.ru/article/article.asp?articleID=1175293
8. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2022. 588 с.
9. Дмитриева И. К. Трудовой договор научно-педагогических работников. – М. : Изд-во МГУ. – 1991. – С. 40.
10. Коротченко М.В., Мельникова Т.В. К вопросу о признаках трудового договора // Основные тенденции развития российского законодательства. 2011. № 6. С. 72-73.
11. Лушников А.М., Лушникова М.В., Ратехина В.А. Сравнительное трудовое право и право социального обеспечения. Ярославль, 2018. 54 c.
12. Марченко М.Н., Дерябина Е.М. Правоведение [Текст]: учебник. – Москва: Про- спект, 2015. – 640 с.
13. Пресняков М. Трудовые и гражданско-правовые отношения в сфере труда // Хозяйство и право. 2010. № 7(402). С. 117-122.
14. Сливинский, Е. В. К вопросу разграничения трудового договора и договора подряда / Е. В. Сливинский, Л. Г. Ворона-Сливинская // Colloquium-Journal. – 2020. – № 4-7(56). – С. 50-52. – DOI 10.24411/2520-6990-2020-11382.
15. Сыченко Е.В. Трудовое право зарубежных стран: Франция, Германия, США, Китай и Япония. М.: Проспект, 2021. 104 c.
16. Федорова О.С. Отдельные аспекты признания судом гражданско – правового договора трудовым // Актуальные проблемы современных форм защиты прав и свобод человека и гражданина. 2017. С.489-496
17. Филиппова И.А. Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. № 1. С. 137-142.
18. Холкина А.С., Агафонов А.В., Трудовой договор. Понятие, признаки, отличие от иных правовых отношений, связанных с трудом // Основные тенденции развития российского законодательства. 2011 № 6. – С. 75-76
19. Чумакина О. Комментарий к статье «Гражданско-правовой договор. Принимаем меры предосторожности» Анны Устюшенко // Трудовое право. – 2014. – № 4. – С. 105-107.
20. Чурилов Ю. Как не спутать гражданский договор с трудовым. Ошибки, которые разоблачат компанию в суде // Трудовые споры. 2016. № 10. Доступ из справ. правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: локальная сеть Науч. б-ки Том. гос. ун-та.
21. Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
22. Апелляционное определение Ленинского районного суда города Нижний Тагил от 29.09.2016 по делу № 2-2570/2016 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно- правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
23. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2015 №33-1979 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
24. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6824 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «Консуль- тантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
25. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32449/1d769d91ace06658134e81c925cc070bc3e63147/ (дата обращения 20.11.2022)
26. Решение Забайкальского районного суда Забайкальского края от 18 сентября 2018 г. по делу № 2-368/2018.
27. Malo M., Pérez J. Individual dismissals in Europe and the United States: a model on the influence of the legal framework on firing costs // European journal of law and economics. 2003. Vol. 15. No. 1. P. 47-63.
28. Cour d’appel de Versailles, 17 mars 2022, n° 20/02897
29. Davidov G. In defence of (efficiently administered) just cause dismissal laws // International journal of comparative labour law and industrial relations. Vol. 23. URL: https://ssrn.com/abstract=911961

[1] Сливинский, Е. В. К вопросу разграничения трудового договора и договора подряда / Е. В. Сливинский, Л. Г. Ворона-Сливинская // Colloquium-Journal. – 2020. – № 4-7(56). – С. 50-52. – DOI 10.24411/2520-6990-2020-11382.

[2] Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре. Современное право. 2017. № 4. С. 11.

[3] Коротченко М.В., Мельникова Т.В. К вопросу о признаках трудового договора // Основные тенденции развития российского законодательства. 2011. № 6. С. 72-73.

[4] Холкина А.С., Агафонов А.В., Трудовой договор. Понятие, признаки, отличие от иных правовых отношений, связанных с трудом // Основные тенденции развития российского законодательства. 2011 № 6. – С. 75-76

[5] Решение Забайкальского районного суда Забайкальского края от 18 сентября 2018 г. по делу № 2-368/2018.

[6] Пресняков М. Трудовые и гражданско-правовые отношения в сфере труда // Хозяйство и право. 2010. № 7(402). С. 117-122.

[7] Арестова Е.В. Петренко Д.С. О соотношении частного и публичного в институте трудового договора // Вестн. Международного института экономики и права. 2016. № 4(25). С. 73-76.

[8] Дмитриева И. К. Трудовой договор научно-педагогических работников. – М. : Изд-во МГУ. – 1991. – С. 40.

[9] Рекомендации Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов» (ред. от от 27.03.2018 N 197). URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=191036 (дата обращения 20.11.2022)

[10] Рекомендация МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» 2004 г. // Труд за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 138-150.

[11] Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32449/1d769d91ace06658134e81c925cc070bc3e63147/ (дата обращения 20.11.2022)

[12] Воробьев В.В. Сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правового договора о труде на основе характеристик урегулированных ими отношений: основные отграничения // Юридическая наука и практика: вестн. нижегородской академии МВД России. 2011. № 3(16). С.90-93.

[13] Чурилов Ю. Как не спутать гражданский договор с трудовым. Ошибки, которые разоблачат компанию в суде // Трудовые споры. 2016. № 10. Доступ из справ. правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: локальная сеть Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

[14] Федорова О.С. Отдельные аспекты признания судом гражданско – правового договора трудовым // Актуальные проблемы современных форм защиты прав и свобод человека и гражданина. 2017. С.489-496

[15] Чумакина О. Комментарий к статье «Гражданско-правовой договор. Принимаем меры предосторожности» Анны Устюшенко // Трудовое право. – 2014. – № 4. – С. 105-107.

[16] Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2022. 588 с.

[17] Лушников А.М., Лушникова М.В., Ратехина В.А. Сравнительное трудовое право и право социального обеспечения. Ярославль, 2018. 54 c.

[18] Cour d’appel de Versailles, 17 mars 2022, n° 20/02897

[19] Власов В.И., Низовцев В.В., Шевченко В.А. Основы правоведения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 576 c.

[20] Сыченко Е.В. Трудовое право зарубежных стран: Франция, Германия, США, Китай и Япония. М.: Проспект, 2021. 104 c.

[21] Филиппова И.А. Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2017. № 1. С. 137-142.

[22] Malo M., Pérez J. Individual dismissals in Europe and the United States: a model on the influence of the legal framework on firing costs // European journal of law and economics. 2003. Vol. 15. No. 1. P. 47-63.

[23] Davidov G. In defence of (efficiently administered) just cause dismissal laws // International journal of comparative labour law and industrial relations. 2007. Vol. 23. URL: https://ssrn.com/abstract=911961

[24] Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2022. 588 с.

[25] Батусова Е.С. Модели правового регулирования коллективных увольнений в зарубежных странах // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2017. № 1. C. 132-143.

[26] Марченко М.Н., Дерябина Е.М. Правоведение [Текст]: учебник. – Москва: Про- спект, 2015. – 640 с.

[27] Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6824 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «Консуль- тантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

[28] Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2015 №33-1979 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

[29] Апелляционное определение Ленинского районного суда города Нижний Тагил от 29.09.2016 по делу № 2-2570/2016 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно- правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

[30] Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыска- ния [Электронный ресурс]/ Комментарий судебной практики. – Москва: Юридическая литература, 2004. – Режим доступа: http://law.edu.ru/article/article.asp?articleID=1175293

[31] Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013 [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы

«КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru