Оглавление
ГЛАВА 1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.5
1.1 Понятия мотивации персонала. 5
1.2 Российская практика и зарубежный опыт мотивации персонала. 15
1.3 Специфика мотивации персонала на машиностроительном предприятии. 26
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО АВТОЗАВОД 37
2.2 Внешняя среда предприятия. 41
2.3 Внутренняя среда предприятия. 46
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО АВТОЗАВОД 64
3.1 Анализ мотивации персонала на ОАО Автозавод 64
3.2 Пути совершенствования мотивации персонала ОАО Автозавод 68
3.3 Комплекс мероприятий по совершенствования мотивации персонала ОАО Автозавод 73
3.4 Эффективность предложенных мероприятий. 80
ВВЕДЕНИЕ
Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика – это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления. Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обуславливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя эффективную систему стимулирования.
Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения , а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10%
Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.
Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.
Цель дипломной работы состоит в разработке предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом дипломной работы является организация ОАО «АВТОЗАВОД ».
Предмет дипломной работы – система мотивации персонала ОАО «АВТОЗАВОД ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) Раскрыть теоретические основы мотивации;
2) раскрыть общую характеристика предприятия;
3) провести анализ текущей системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;
4) описать существующую систему управления персонала предприятия;
5) разработать систему совершенствования мотивации труда;
Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, несли такие российские учёные и специалисты, как А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова, И. Д. Ладанов, В.А.Дятлов, П.В.Журавлёв, А.Я.Кибанов, В.В.Травин, Э.А.Уткин, С.В.Шекшня и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Повышение эффективности деятельности персонала – одна из приоритетных задач, установленных и в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО Автозавод на период до 2015 года. Именно сейчас, в период структурных преобразований, необходимо выстроить полноценную единую систему мотивации, позволяющую объединить интересы компании и потребности работников.
В новой системе премирования необходимо заложить принцип материальной заинтересованности работника в результатах деятельности компании и большей его ответственности за эти результаты. Система премирования состоит из трёх уровней: первые два зависят от успехов структурного подразделения или филиала в целом, а третий – от индивидуального вклада работника.
Первый уровень – это условия, при соблюдении которых у человека появляется право на премию. Например, показатель, характеризующий степень обеспечения промышленной безопасности – отсутствие аварий, крушений, случаев человеческих жертв.
Второй – это показатели премирования, связанные с финансово-экономическими результатами деятельности завода, структурного подразделения.
Третий уровень связан с показателями трудовой деятельности работника или же коллектива – бригады, смены, отдела. Таким образом, вся вертикаль ответственности как за промахи в работе, так и за достижение значительных результатов становится прозрачной и понятной.
Премия не рассчитывается и не начисляется при допущении в отчетном месяце фактов крушений, аварий по вине работников ГУП; а так же при допущении роста количества событий, связанных с нарушением правил безопасности по вине работников ГУП к отчету прошлого года.
Оценки эффективности индивидуальной деятельности работника оформляются в оценочном листе работников. В целях «прозрачности» оценки индивидуальной деятельности работника предлагается установить электронный таблоид, который включает два блока: один посвящен динамике показателей, во втором размещается материал о наиболее выдающихся показателях работников цеха.
По истечении первой, затем второй декады руководитель подразделения будет выставлять промежуточный балл работнику. Ознакомившись с промежуточной оценкой его индивидуальной деятельности, работник получает возможность улучшить показатели своей индивидуальной деятельности, тем самым внести вклад в повышение эффективности деятельности в целом по ГУП до выставления окончательной оценки за текущий месяц.
Кроме того, другие работники покрасочного цеха так же смогут ознакомиться с результатами оценки коллег. Появляется возможность сравнивать свои результаты работы с результатами других работников ГУП и подтягиваться отстающим работникам. Таким образом, будет формироваться своеобразный электронный рейтинг работников предприятия в целом.
Предложенная методика мотивации работников позволяет участвовать в процессе улучшения деятельности ОАО Автозавод на равных как рабочим, так и руководителям, и специалистам, что способствует бережливому отношению каждого работника к своему предприятию, эффективности деятельности завода в целом.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение А.
Баланс предприятия
Приложение Б
Таблица Б.1 – Фрагмент анкеты для исследования мотивации труда с этой стороны отмечаем важность для Вас этих потребностей
| Совсем не важно | Важно | Очень важно | Вопросы |
| 1 подгруппа | |||
| 3 | Интересная работа, доставляющая удовольствие | ||
| 3 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания | ||
| 3 | Возможность применять свои знания и способности | ||
| 3 | Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать | ||
| 2 подгруппа | |||
| 3 | Возможность приносить пользу людям | ||
| 3 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо | ||
| 3 | Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом | ||
| 3 подгруппа | |||
| 3 | Хороший заработок | ||
| 3 | Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку | ||
| 3 | Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочешь | ||
| 4 подгруппа | |||
| 3 | Возможность продвижения по службе | ||
| 3 | Возможность заслуживать уважение окружающих | ||
| 3 | Возможность общения с людьми | ||
| 1 | Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь | ||
| 39 | Итого | ||